高級管理人員績效考核管理制度

高級管理人員績效考核管理制度

第一條

目的

為山東航空股份有限公司(以下稱山航或公司)發(fā)展戰(zhàn)略及年度經(jīng)營目標的順利實施，使山東航空股份有限公司高級管理人員集中精力做好各自職責范圍內的工作，特制定本辦法。

第二條

適用范圍

高級管理人員是指山東航空股份有限公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總會計師、總飛行師、總工程師等管理人員

第三條

考核原則

(一)以價值為驅動的原則：建立以價值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化，以崗位職責及分管工作為基礎，全面體現(xiàn)各高級管理人員關鍵業(yè)績成果，充分反映不同高級管理人員的特色。

(二)與戰(zhàn)略密切結合的原則：充分體現(xiàn)山航發(fā)展戰(zhàn)略方向和目標，業(yè)績指標及其權重的設定以所發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)。

(三)公平一致性的原則：上下級進行開放、充分的溝通，對績效考核產(chǎn)生認同。

第四條

考核組織

考核根據(jù)山東航空股份有限公司董事長的安排由公司企業(yè)管理與證券部組織實施，人力資源部、財務部、運行中心等相關部門提供相關數(shù)據(jù)并配合考核工作。

第五條

考核周期

年度考核，于次年2月前完成。

第六條

考核程序

(一)考核前一星期，企業(yè)管理與證券部通知相關單位準備考核相關資料。

(二)考核主體于規(guī)定時間內對被考核人進行考核，填寫考核表并將考核表送交企業(yè)管理與證券部。

(三)企業(yè)管理與證券部將考核資料匯總整理出考核結果，撰寫考核總結報告報董事長及集團總裁審核。

(四)企業(yè)管理與證券部將考核結果反饋給被考核人，被考核人如有異議，可向董事長及集團總裁提出申訴。

企業(yè)管理與證券部部將最終考核結果整理歸檔。并依此計算高級管理人員的效益年薪(及期權)。

第七條

考核主體與權重

被考核人

考核主體

權重

總經(jīng)理

董事長35%

副董事長35%

董事會其他成員30%

副總經(jīng)理及總師

董事長35%

副董事長35%

總經(jīng)理30%

第八條

考核維度

為了有效的將公司的績效考核工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機的結合起來，并使公司高級管理人員績效考核與部門績效考核形成一個有機的統(tǒng)一體，我們引入“平衡計分卡”來作為績效考核的方法，因此考核維度有四個方面：財務指標、內部運營與流程指標、顧客指標和員工學習與成長指標，詳見《山東航空股份有限公司部門考核管理制度》及《山東航空股份有限公司績效考核指標體系》

第九條

考核指標設置的原則

(一)可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響;

(二)當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致;

(三)重要性：指標項不宜過多，注重于對公司績效有直接影響的關鍵指標，一般為3—6個;

(四)業(yè)績的直接體現(xiàn)：指標能直接反映考核人的工作業(yè)績，員工很清楚該怎樣努力完成該項指標;

(五)一致性：各層次目標應保持一致，副總經(jīng)理、總師的目標要以分解、完成總經(jīng)理目標為基準;

(六)挑戰(zhàn)性：指標值應綜合考慮歷史績效、未來發(fā)展預測、同行業(yè)競爭對手的績效確定，不宜過高或過低，應使被考核人經(jīng)過努力可以達到;

第十條

考核指標的設置

(一)考核期初直接上級根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及年度經(jīng)營計劃的要求、被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當期工作計劃與目標;

(二)將工作計劃和目標轉化為考核指標，其中績效指標可從《績效考核指標體系》中選取或根據(jù)實際情況定義新指標，雙方協(xié)商確定;

(三)工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定后，更改方可生效。

(四)詳細指標見《山東航空股份有限公司績效考核指標體系》。

第十一條

考核評分

定量指標按照指標的計分規(guī)則或計算公式直接算出得分。

定性指標均按照A、B、C、D四個等級評分，評分時以5分為單位進行打分，具體對應關系見表1-1。

表1-1評分等級定義表

等級

ABCD

定義

超出目標

達到目標

接近目標

遠低于目標

考核得分

120、115、110、105100、95、9085、80、75、7065、60…5、0第十二條

考核結果的應用

(一)年度績效獎制

高層管理人員現(xiàn)有的薪酬體系不變，公司對高層管理人員采用年度績效獎的方法：

高層管理人員年度績效獎=∑部門績效獎基數(shù)/∑部門崗效工資總額×∑該高層管理人員崗效工資總額×年度績效考核系數(shù)

(二)年薪制：

為了有效激勵公司高級管理人員的工作積極性，并能夠使考核結果的應用不僅能夠體現(xiàn)出高級管理人員本年度工作業(yè)績同時也能夠將高級管理人員工作性質的特點得以充分體現(xiàn)，我們建議將公司高級管理人員的薪酬體系由現(xiàn)有的等級崗薪制改變?yōu)槟晷街啤?/p>

1.年薪制結構：高級管理人員年薪制基本年薪和風險年薪兩部分，風險年薪可包括績效年薪和股權激勵兩部分或只包括績效年薪。

2.年薪構成：根據(jù)行業(yè)特點與公平原則設定高級管理人員年薪總額基數(shù)。為加大激勵力度，可以提高風險年薪的比例，如設定在年薪總額基數(shù)中基本年薪與風險年薪的比例為4：6。

3.考核結果應用及年薪發(fā)放：

基本年薪于當月兌現(xiàn)作為高級管理人員的基本生活保障。

風險年薪在年度考核結束后發(fā)放。

實發(fā)風險年薪=風險年薪×績效考核系數(shù)

(績效考核系數(shù)=績效考核分數(shù)/100)

4.股權激勵方式建議

股權激勵的具體方式公司可根據(jù)國家及山東省國有資產(chǎn)管理部門、證券管理機構等部門的相關政策及法規(guī)制定出適合企業(yè)實際的股權激勵方案，我們提供兩種股權激勵方式供公司參考：

(1)超額贈股方式

將當年凈增利潤總額的一定比例作為超額贈股的購買資金，購買股權獎勵給高級管理人員，然后再根據(jù)不同高級管理人員的崗位薪酬確定分配比例。

獎勵高級管理人員股權總數(shù)=購買資金/當期股票價格

(2)年薪轉股方式

將風險年薪的40%作為購買股權的可轉化年薪。高級管理人員通過購買獲得股權。

高級管理人員所獲股權數(shù)=可轉化年薪/當期股票價格

第十三條

本制度由企業(yè)管理與證券部提出擬定、修改建議，集團公司總裁及公司董事長審批。企業(yè)管理與證券部負責解釋。

本辦法自頒布之日起實施。